Bellawblog

Zowel werknemer als werkgever gaan ervan uit dat een toegekend voordeel niet door de werkgever kan worden teruggeschroefd. Wanneer het voordeel voor een bepaalde tijd toegekend wordt of aan voorwaarden wordt gekoppeld, hoeft de werknemer evenwel niet meer in te stemmen met het terugschroeven van het voordeel. De arbeidsrechtbank te Gent illustreert dat aan de hand van het wegvallen van het recht op een bedrijfswagen.

Geen eenzijdige vermindering van loon

Loon en voordelen in natura kunnen in de regel niet eenzijdig door de werkgever worden gewijzigd. De werknemer kan zich tegen een eenzijdige vermindering verzetten door loonachterstallen te vorderen of een compensatie in geld te eisen voor niet langer toegekende voordelen. Een werknemer die elders jobopportuniteiten ziet, zou er zelfs kunnen voor opteren impliciet ontslag in te roepen en een opzeggingvergoeding vorderen. Dat gebrek aan flexibiliteit speelt de werkgever vooral parten in economisch minder bloeiende tijden. Niet alleen een vermindering van het loon in geld maar ook het besparen op zaken als het privégebruik van bedrijfswagens, maaltijdcheques of private telefoonkosten van de werknemer moeten worden onderhandeld en het fiat van de werknemer krijgen.
Wie voorzienend tewerk gaat, kan dergelijk immobilisme vermijden en flexibiliteit inbouwen bij de toekenning van de voordelen zelf.
Het is al gebruikelijk dat te doen bij bonussen, die gekoppeld worden aan de resultaten of waarvoor jaar na jaar opnieuw parameters worden vastgelegd en waarbij de werknemer op geen enkel ogenblik een onbeperkt in de tijd geldend recht op een bonus kan inroepen.

Voordelen met beperkte duurtijd

Minder vaak wordt een dergelijke voorzichtigheid aan de dag gelegd bij de toekenning van andere voordelen. Deze in de tijd beperken of koppelen aan voorwaarden is nochtans evenzeer geldig. De besparing gerealiseerd uit het niet hernieuwen van een aflopend voordeel kan omvangrijk zijn.
Een typevoorbeeld is de bedrijfswagen. Het privégebruik daarvan is een fiscaal interessant loonelement, de besparing die de werknemer realiseert door de bedrijfswagen privé te kunnen gebruiken, is in de regel groter dan de kost voor de werkgever. Een minderheid van de werknemers heeft de wagen ook als werkinstrument nodig. Wanneer de bedrijfswagen wordt toegekend zonder enige beperking in de tijd of koppeling aan bijvoorbeeld het blijven uitoefenen van de functie die aanleiding geeft tot de toekenning, kan het privégebruik later niet zonder akkoord van de werknemer worden stopgezet, zelfs niet indien de functie wijzigt. Meer nog, ook het toekennen van een wagen uit een (aanzienlijk) lagere categorie of het beperken van het aantal privékilometers kan niet eenzijdig, aangezien dat ingrepen zijn die de waarde van het privégebruik, en dus het loon, verminderen.
Dergelijke ingrepen zijn wel mogelijk indien zij voldoende duidelijk bepaald zijn bij de toekenning van de wagen. Het gebruik van een bedrijfswagen kan bijvoorbeeld aan de functie worden gekoppeld, waardoor dat privégebruik automatisch eindigt als de werknemer een andere functie aanvaardt. De grens is dat de werkgever zich geen volledige vrijheid mag verschaffen om het privégebruik naar goeddunken af te schaffen. Een koppeling aan meetbare of objectieve parameters als de functie, of de resultaten van de onderneming is noodzakelijk.
De beste garantie tegen een onomkeerbaar recht op een bedrijfswagen is de toekenning daarvan in de tijd beperken, bijvoorbeeld door die te koppelen aan de looptijd van het leasecontract. In een geval waar het recht op een bedrijfswagen werd gekoppeld aan de duurtijd van de huurperiode in het leasecontract bevestigde de arbeidsrechtbank te Gent recent dat het recht op een bedrijfswagen vervalt na het verstrijken van die periode. De bedrijfswagen moet dan worden ingeleverd zonder dat het niet opnieuw toekennen van een bedrijfswagen een contractuele tekortkoming van de werkgever vormt of voor de werknemer een reden kan zijn om impliciet ontslag in te roepen.
Loonbeleid kan flexibeler zijn dan vaak wordt aangenomen als bij de initiële uitwerking voorwaarden en beperkingen in de tijd worden ingebouwd.

Arbrb. Gent 24 september 2009, AR OO/178885/A, onuitg.

Eva Van Hoorde.

Eerste minister Leterme brak deze week een lans voor een onbeperkte cumulatie­mo­ge­lijk­heid van pensioen met een beroepsactiviteit. Op dit ogenblik kunnen gepensioneerden die bijklussen, nog altijd hun pensioen aangetast zien als zij te veel bijverdienen.

Pensioenleeftijd en job
Maar laten wij het eerst even hebben over de gevolgen van het bereiken van de pensioenleeftijd. Die is (voor mannen en vrouwen) 65. Vervroegd pensioen is mogelijk vanaf de leeftijd van 60 jaar, maar dan moet de werknemer een beroepsloopbaan kunnen bewijzen van minstens 35 jaar.

Op zich maakt het bereiken van de pensioenleeftijd geen einde aan de arbeidsovereenkomst van een werknemer. Anders dan ambtenaren worden werknemers niet op rust gesteld. Dat betekent dat, indien één van de partijen de samenwerking wil beëindigd zien, hij daartoe het initiatief moet nemen. Zo niet loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door. In de regel wordt in dergelijke situaties aan de overeenkomst een einde gemaakt in onderling akkoord. De partijen gaan gewoon in onderlinge verstandhouding uit elkaar op een afgesproken tijdstip. Maar voelt men aan dat dat niet zal gaan en wil men van de ander af, dan moet een opzegging worden gegeven. Bedienden die op rust willen gaan, kunnen aan hun werkgever al vanaf de leeftijd van 60 een verkorte opzeggingstermijn betekenen. Omgekeerd kan de werkgever dat maar tegen of na het tijdstip waarop de bediende 65 jaar is geworden.

Genieten en werken
Van pensioenen pleegt men te zeggen dat zij worden “genoten”. Maar voor wie het niet te passief ziet of zijn pensioen nog wil aanvullen, bestaat de mogelijkheid voort te werken.

De pensioenwetgeving bepaalt echter dat één van de voorwaarden om een pensioen betaald te krijgen, erin bestaat geen niet-toegelaten beroepsactiviteit te verrichten. De idee is blijkbaar dat wie een pensioen als vervangingsinkomen heeft, dat maar moet inleveren als hij nog of opnieuw een arbeidsinkomen ontvangt. De achterliggende, maar vooral achterhaalde beweegreden daarvoor is blijkbaar dat gepensioneerden geen werk moeten inpakken van jongeren.

Opdat de Rijksdienst voor Pensioenen zou kunnen controleren of een gepensioneerde arbeid verricht, moet daarvan in voorkomend geval vooraf mededeling worden gedaan aan de Rijksdienst. Wordt de activiteit van een gepensioneerde als werknemer uitgeoefend, dan moet ook de werkgever die hem tewerkstelt, daarvan aangifte doen. De werkgever die dat niet doet kan een boete oplopen. Sinds 1 januari 2006 bestaat die dubbele aangifteplicht evenwel niet meer voor gepensioneerden van 65 jaar of meer wiens pensioen al in betaling is.

Grenzen
De grenzen die gesteld zijn aan de activiteit die een gepensioneerde werknemer mag uitoefenen zonder zijn pensioenrechten aangetast te zien, zijn dezelfde als voor gepensioneerde zelfstandigen en ambtenaren. Zij worden niet bepaald op grond van de omvang van de arbeid, maar op basis van het inkomen daaruit.

De regeling is vrij ingewikkeld, maar komt in hoofdlijnen op het volgende neer. De grens van de toegelaten activiteit is op jaarbasis vastgesteld. Hij varieert naargelang de gepensioneerde (werknemer, zelfstandige of ambtenaar) een activiteit als werknemer dan wel als zelfstandige uitoefent, naargelang hij personen ten laste heeft of niet en naargelang hij al dan niet de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt. Voor personen die een overlevings- en geen rustpensioen genieten, ligt de grens vóór de leeftijd van 65 jaar, hoger. Om een idee te geven. In 2010 mag wie een rustpensioen geniet, hoogstens € 21.436,50 bruto verdienen als werknemer, maximum € 17.149,19 als zelfstandige als hij geen personen ten laste heeft en 65 jaar of ouder is.

Alles of niets
Toch is het niet zo dat de gepensioneerde bij het overschrijden van de grens altijd zijn volledige pensioen verliest. Wordt de grens met minder dan 15% overschreden, dan wordt het pensioen enkel proportioneel verminderd. Wordt de grens met 15% of meer overschreden, dan wordt het pensioen voor het betrokken kalenderjaar volledig geschorst. De pensioenbedragen die de gepensioneerde voor dat jaar al heeft ontvangen, zal hij moeten terugbetalen.

Weliswaar werden de grenzen de laatste jaren fors opgetrokken. Maar de volledige afschaffing ervan lijkt om meerdere redenen aan de orde.

Willy van Eeckhoutte.

Het is aan de dochterbedrijven van wereldwijd actieve concerns om de werknemers te raadplegen bij een voornemen tot collectief ontslag, ook als dat het gevolg is van een beslissing die in de allerhoogste regionen van dat concern wordt genomen. Juridisch zijn de dochterbedrijven de werkgever, niet de overkoepelende moedervennootschap.

In België bepaalt de welbekende wet Renault dat een werkgever die wil overgaan tot collectief ontslag de werknemers vooraf moet raadplegen. De werkgever moet met de werknemers of hun vertegenwoordigers vergaderen en hen de mogelijkheid geven vragen te stellen. De werkgever moet de werknemers ook de kans bieden tegenvoorstellen te formuleren. Die moet de werkgever dan onderzoeken en beantwoorden. Die voorschriften zijn in overeenstemming met een Europese richtlijn over collectief ontslag van 1998, de richtlijn 98/59. Die richtlijn moet ook in andere EU-landen worden toegepast.

Dat leidde tot een discussie voor een Finse rechtbank die daarover enkele vragen stelde aan het Europese Hof van Justitie in Luxemburg. Het Europese Hof is immers bevoegd om Europese richtlijnen te interpreteren op een manier die alle EU-lidstaten bindt.

Wat was er gaande? Fujitsu, een Japans wereldconcern actief als producent van computers, heeft een Nederlandse dochtervennootschap. Die heeft op haar beurt vestigingen in Duitsland en één in Finland. Op een bepaald ogenblik beslist de raad van bestuur van de Japanse moedervennootschap de activiteiten van de Finse vestiging te beperken om ze later naar Duitsland over te brengen (het verhaal klinkt bekend in de oren). Voor de Finse rechter rees de vraag of Fujitsu de raadplegingsprocedure dan al had moeten starten.

Vast staat dat de werknemers moeten geraadpleegd worden zodra de werkgever de intentie heeft een collectief ontslag door te voeren. Dat moet de werknemers toelaten de beslissing tot collectief ontslag te voorkomen of te beïnvloeden. De Japanse moedervennootschap meende dat het niet aan haar is om het personeel in de Finse vestiging te informeren. Volgens de moedervennootschap is niet zij, maar de Nederlandse dochter de werkgever van het personeel in de Finse vestiging.

In een arrest van 10 september 2009 volgt het Europese hof die redenering. Maar het Hof voegt er meteen aan toe dat de verplichting tot voorafgaande raadpleging ook bestaat in situaties waarin het voornemen tot collectief ontslag niet rechtstreeks de keuze van de werkgever is. Bij een voornemen tot collectief ontslag binnen een concern moet de dochtervennootschap de raadplegingsprocedure starten op het moment dat een strategisch of commercieel besluit is genomen dat de werkgever, d.i de dochtervennootschap, ertoe dwingt een collectief ontslag te overwegen of te plannen.

De omstandigheid dat de dochteronderneming op dat ogenblik nog niet in staat is aan de werknemersvertegenwoordigers alle wettelijk voorgeschreven gegevens te bezorgen, ontslaat haar niet van de verplichting de raadpleging al te starten, zo vervolgt het Hof. Maar, zegt het Hof, dat is wel niet mogelijk zolang de dochteronderneming die het collectief ontslag moet doorvoeren, niet is geïdentificeerd. Zolang niet is uitgemaakt waar precies het collectief ontslag binnen een concern zal plaatshebben, moet er niets gebeuren.

Van de moedervennootschap zelf, die juridisch niet de werkgever is, kan niet worden verwacht dat zij verplichtingen naleeft die op de werkgever, dus de dochtervennootschap, rusten.

Ook als de moeder de dochter niet naar behoren op de hoogte brengt van een beslissing die een collectief ontslag bij de dochter noodzakelijk maakt, is het de dochter die de gevolgen moet dragen van het niet tijdig volgen van de verplichte raadplegingsprocedure. En die procedure, zo brengt het Luxemburgse Hof in herinnering, moet zijn voltooid vooraleer de werkgever een beslissing tot beëindiging van de arbeidsovereenkomsten van de werknemers neemt.

Weliswaar druppelt het meestal niet in Brussel als het in Luxemburg regent, maar het waait misschien wel in Antwerpen als het in Duitsland stormt.

Willy van Eeckhoutte.

De sociale zekerheid heeft altijd geld nodig. Dat is zeker het geval in tijden waarin de uitgaven, dezer dagen vooral die van de werkloosheidsverzekering, in stijgende lijn gaan.

Omdat de Belgische sociale zekerheid voor werknemers in eerste instantie nog altijd wordt gefinancierd door bijdragen van werkgevers en werknemers die berekend worden op het loon, is het zeer belangrijk te weten wat wel en wat niet als loon te beschouwen is. Als een werkgever aan een werknemer iets toekent dat geen loon is, bespaart hij op het brutobedrag 35 % en meer, terwijl de werknemer 13,07 % meer overhoudt.

Werkgevers die op zeker willen spelen, kunnen natuurlijk een keuze maken uit de lijst voordelen die de wet uitdrukkelijk vrijstelt van RSZ-bijdragen.

Maar in de voorbije decennia hebben werkgevers alle mogelijkheden om ook daarbuiten RSZ-vrije toekenningen te doen, tot in het uiterste verkend en afgetoetst. De openingen die zij soms vonden of maakten, werden meestal naderhand op initiatief van de RSZ gedicht door de overheid.

Twee arresten van het Hof van Cassatie van het voorbije jaar hebben - nog maar eens -aangetoond hoe beperkt de marge is geworden.

Beperkte en weinig betaalde occasionele prestaties

Op 19 mei 2008 vernietigde het Hof een arrest van het arbeidshof te Antwerpen waarin dat beslist had dat de RSZ geen bijdragen kan eisen op de “enkele centen” die aardappelpitters hadden ontvangen voor zeer beperkte occasionele prestaties. In dergelijk geval is het niet zinvol, zo had het arbeidshof geoordeeld, RSZ-bijdragen te innen die toch geen merkbare rechten in het kader van de sociale zekerheid kunnen doen ontstaan voor de werknemers in kwestie. Fout, zo zegt het Hof van Cassatie. Ook al zijn de arbeidsprestaties onbeduidend en vertonen zij geen regelmaat en leveren de bijdragen op de geringe vergoeding daarvoor niets op, de wet is de wet. Alle kleintjes zijn dus ook welkom voor de financiering van de sociale zekerheid.

Giften

Maar belangrijker is een cassatiearrest van 5 januari 2009. Het stelt dat in principe, d.w.z. tenzij ingeval van een wettelijke uitsluiting, alle betalingen die een werkgever aan een werknemer doet, loon zijn waarop RSZ-bijdragen moeten worden betaald. Het is de bedoeling geweest van de wetgever, zo beslist het Hof van Cassatie, giften uit te sluiten. Maar giften zijn slechts mogelijk in drie gevallen: (1) bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, (2) n.a.v. een arbeidsonderbreking en (3) wegens bijzondere omstandigheden. Als voorbeelden van bijzondere omstandigheden noemt het Hof de persoonlijke genegenheid of de waardering van de werkgever en de een of andere gebeurtenis in het persoonlijk leven of dat van de familie van de werknemer. In de zaak waarin het Hof uitspraak deed, had een werkgever aan zijn werknemers een eenmalige premie betaald om een aantal ongemakken te vergoeden die het personeel te lijden had bij de reorganisatie van het bedrijf. Hoewel de betaalde bedragen uitdrukkelijk als echte vrijgevigheden werden bestempeld, zijn zij volgens het Hof van Cassatie toch loon: zij zijn niet onder te brengen in een van de drie voornoemde categorieën.

Willy van Eeckhoutte.

Bestuurders moeten de loonachterstallen betalen als de onderneming zelf in gebreke blijft de lonen aan het personeel te betalen. De moeilijke situatie waarin het bedrijf is verzeild, geldt voor de bestuurders niet als excuus tenzij ze de financiële noodsituatie niet konden voorzien of niet konden vermijden.

De economische crisis brengt nogal wat ondernemingen op de rand van het faillissement. Door de financiële moeilijkheden slagen sommige bedrijven er niet in om de lonen van de werknemers (tijdig) te betalen. Soms kloppen de werknemers dan aan de deur van de bestuurders van de onderneming.

Dat kan. Het niet-betalen van loon is immers een misdrijf. En de bestuurders moeten de schade die daardoor ontstaat - in dit geval het gederfde loon - betalen. De bestuurders kunnen immers beschouwd worden als lasthebbers van de onderneming.

Kan een bestuurder, om te ontsnappen aan een veroordeling tot betaling van de loonachterstallen, de economische moeilijkheden van de onderneming inroepen? Dat kan op voorwaarde dat de bestuurders de financiële noodsituatie niet hadden kunnen voorzien of niet hadden kunnen vermijden. Veel hangt dus af van de concrete omstandigheden.

Zo aanvaardde de arbeidsrechtbank in Ieper (vonnis van 26 oktober 2007) dat de bestuurders geen schuld trof omdat de lokale sponsor van de basketbalclub - een onderneming actief in spraaktechnologie - failliet ging. Door dat faillissement was de club haar belangrijkste sponsor kwijt. Volgens de arbeidsrechtbank in Ieper hadden de bestuurders de financiële noodsituatie niet kunnen voorzien. Volgens de rechtbank was er dus sprake van overmacht. De bestuurders moesten de niet-betaalde lonen van de spelers niet meer betalen.

Maar de meeste rechtbanken zijn terughoudend om de financiële moeilijkheden te aanvaarden als een vorm van overmacht die het niet-betalen van de lonen rechtvaardigt. Van overmacht is slechts sprake wanneer een situatie of gebeurtenis niet voorzienbaar was en niet vermeden had kunnen worden. Rechtbanken gaan in elke zaak heel concreet na of de bestuurders geen andere keuze hadden en of zij geen onaanvaardbare risico’s hebben genomen. Ook onderzoeken de rechtbanken of de bestuurders niet te lang getalmd hebben om het faillissement aan te vragen.

Bestuurders brengen hun persoonlijke aansprakelijkheid trouwens ook in het gedrang als de onderneming de bedrijfsvoorheffing of de socialezekerheidsbijdragen niet betaalt. Bestuurders zijn in deze sombere tijden dus gewaarschuwd.

Sammy Bouzoumita.